生育、哺乳，是每位女性都可能會面對的歷程。倘若在此期間，女職工與公司的勞動合同到期，又該如何計算工資及相關津貼？記者今日從廣州黃埔法院了解到，該院近日就審結了一起類似勞動合同糾紛。
李小姐與科技公司簽訂合同期限自2017年5月11日起至2020年5月10日止的勞動合同。
2020年1月，李小姐因產前出血住院治療，2020年2月5日剖宮生產單胎嬰兒。李小姐與科技公司的勞動合同在休產假期間到期，產假期間科技公司僅向李小姐支付了生育津貼，未支付工資，且生育津貼低于李小姐原工資標準。
為此，李小姐訴請科技公司支付產假期間的工資差額。
法院一審判決科技公司向李小姐支付產假期間的工資差額。宣判后，科技公司不服提起上訴，廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
經辦法官指出，勞動合同期限于產假期間屆滿，女職工與用人單位的勞動關系應順延至哺乳期滿。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，“女職工在孕期、產期、哺乳期期間勞動合同期滿的，勞動合同應延續至該情形消失時終止?！?/P>
本案中，雖李小姐與科技公司的勞動合同在其產假期間到期，但雙方的勞動關系應順延至哺乳期滿。
需要注意的是，女職工休產假期間，用人單位應視為其正常提供勞動并支付正常工作時間的工資，生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位應補足差額部分。
根據《廣東省工資支付條例》第十九條的規定，“勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資”。
為此，產假期間，科技公司應視同李小姐正常勞動并向其支付正常工作時間的工資，但科技公司僅向李小姐支付生育津貼，未支付正常工資，且生育津貼低于李小姐的正常工資水平，依據上述規定，科技公司應向李小姐補足工資差額部分。
